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Q

就業規則の給与規程のその他手当の表記について

投稿日:2017/12/19 12:13 ID:QA-0074045

相談中

いつもお世話になります。

以下ご質問です。よろしくお願いします。

当社の就業規則の給与規程には「基本給」「勤続手当」「役職手当」「階級手当」「営業手当」「業績手当」「通勤手当」・・・等、会社で使用されている手当について定義していますが、

毎月の給与において、例えば、

・今月、業務で頑張りが認められたので特別に3万円を支給した。
・業務に役立つ資格を取得したので、特別に3万円支給した。
・先月、給与計算にミスが有り、不足額5千円を今月、支給した。
・計算式で定められた業績手当とは別に販促企画を実施し(社歴別売上コンテスト・新商品の販売コンテスト等を実施)、入賞者に賞金として5万円を支給。

といった場合、当社では給与明細の「その他手当」という欄で支給します(現状、就業規則には「その他手当」は定義していません)。

今回、来期の就業規則を作成するにあたり、「その他手当」についても就業規則に定義した方がよいのでは?という声が社内より上がりました。

「その他手当」について定義する必要はあるのでしょうか?

また、定義するとしたら、どのような文言が適切でしょうか?

例えば、

(基本給)
第8条 基本給は・・・

(勤続手当)
第9条 勤続手当は・・・

 ・
 ・
 ・
(通勤手当)
第18条 税法上に認められる限度を基準とし・・・

とあり、最後に

(その他手当)
第19条 前条以外に支払われる手当

といった形になるのでしょうか?この場合、適切な表現があればご指導いただけないでしょうか。よろしくお願いします。

newyuiさん  神奈川県  その他業種(31~50人)  回答数:2件 カテゴリ:賃金
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、任意恩恵的に支給される手当といえますので、通勤手当のように支給要件を定めて該当すれば必ず支給されるといった性質のものではないと考えられます。(ちなみに、給与計算ミスによる不足額の支給は給与そのものですので、手当としてではなく正式な給与として記載されるべきです。)

従いまして、こうした手当につきましては、就業規則に定めるべきものではない、つまり労働条件としての賃金から除外されるべきものと考えるのが妥当といえるでしょう。一旦規則に定めてしまいますと、既得の労働条件として賃金と同じ扱いになり、その後見直しを行う事も困難になりますので、現行のような都度特別に支給されるといった対応で差し支えないというのが私共の見解になります。

どうしてもきちんと定めたいということであれば、他の手当と同様に各々の支給要件や支給額を明確にされる必要がございますので、社内で一連の「その他手当」について十分内容を吟味された上で取捨選択を行い盛り込まれることが必要といえるでしょう。
投稿日:2017/12/19 23:29
いつもお世話になります。
大変参考になりました。有難うございました。
投稿日:2017/12/20 10:04
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

・今月、業務で頑張りが認められたので特別に3万円を支給した。
・業務に役立つ資格を取得したので、特別に3万円支給した。
・先月、給与計算にミスが有り、不足額5千円を今月、支給した。
・計算式で定められた業績手当とは別に販促企画を実施し(社歴別売上コンテスト・新商品の販売コンテスト等を実施)、入賞者に賞金として5万円を支給。

→給与計算ミスは、記載不要ですが、その他の手当については、今回の件をきっかけとして、明確に規定する必要があります。

なぜなら、他の社員のモチベーションにも影響するからです。どのくらい頑張れば特別手当がもらえるのか、業務に役立つ資格とは何なのかなど会社として基準を明確にしておくべきでしょう。販促企画についても、今後、定期的に実施するのであれば、賃金規程に、年1回程度であれば、報奨金として福利厚生に区分されます。
投稿日:2017/12/20 16:06
いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日:2017/12/20 17:31
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