給与計算を始める前に

●扶養控除等（異動）申告書、雇用契約書などを確認

給与計算を行うには、従業員一人ひとりの情報が必要になる。まず必要なのが「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」である。所得税を計算するために用いる書類であり、以下の4点のいずれかに「有」がある場合、所得税を計算する上で控除を受けることができ、税額が下がることがある。これら事項を最初の賃金支払日までに記入してもらう。なお、2ヵ所以上の会社から賃金の支払いを受けている場合には、一方しか提出できないことになっている。

次に、「雇用契約書（労働条件通知書）」の内容を確認する。ここから、入社時の賃金内容やその後の契約内容の変更が分かる。その際、一般の従業員は賃金規程と雇用契約に齟齬のあるケースは少ないが、アルバイト・パートや契約従業員の場合、個々に特別な定めをしていることもあり、注意が必要である。

その他、通勤手当を支給する場合には、「通勤経路届・変更届」を用意しておくことだ。さらに、「辞令」の発行などによる月次給与の変更点がないかどうかも、事前に確認しておく必要があるだろう。

●給与所得では「源泉徴収制度」を採用

所得税への対応も、事前に理解しておくことが大切だ。そもそも所得税が課せられる所得には、「利子所得」「不動産所得」や「給与所得」「退職所得」などさまざまなものがあるが、給与計算において取り扱う所得税は「給与所得」に関するものである。原則として、月例給与と賞与が対象となる。

また、「所得税法」では「申告納税制度」を採用しているが、給与所得に関しては「給与などの支払者が支払金額から所定の所得税を差し引いて国に納付する」という「源泉徴収制度」を採っている。源泉徴収された所得税は、年末調整において1年間の所得に対する本来の税額と精算することとなっています。結果として、給与所得については源泉徴収の段階で所得税の計算がいったん完結することになる。その点からも、源泉徴収の計算は非常に重要な法的行為であると言える。

●さまざまな金額を減算して「課税所得」金額を算出し、税額を計算する

所得税の計算方法は、毎年のように改正がある。担当者による思い込みによるミスを回避するためにも、国税庁のHP「タックスアンサー」を利用したり、税務署や税務相談室などに直接確認したりするなど、情報収集に努めることが大切である。

所得税は1年間の課税所得に税率を乗じて計算する。その際、以下のような計算手順ステップを踏み、さまざまな控除等を適用して課税所得金額を算出し、最終的な税額（年調年税額）を決定する。

●「課税所得金額」を求める際、対象となる「所得控除」

上記の「所得税の計算手順ステップ」の3で、「課税所得金額」を求める際に対象となる「所得控除」には、以下のようなものがある。

給与計算における社会保険とは、「健康保険」「厚生年金保険」「雇用保険」を指す。

●健康保険

日本では「国民皆保険」として、何らかの形で公的な医療保険制度に加入する義務がある。医療保険制度には、サラリーマンや公務員とその扶養家族などが加入する被用者保険と呼ばれる「健康保険（協会けんぽ、組合健保）」や「共済組合」、船員特有の「船員保険」、自営業者やフリーランス、無職の方など被用者ではない人が加入する「国民健康保険」、主に75歳以上の人が加入する「後期高齢者医療制度」の五つに分けられる。健康保険の適用事業所で勤務している場合は、会社が適用を受けている健康保険の被保険者となり、原則的に月単位の保険料負担義務が発生する。

●厚生年金保険

さらに、「国民皆保険」として、以下に示したいずれかの形で公的年金制度に加入する義務がある。その中の一つが、厚生年金保険だ。健康保険と同様、適用事業所に勤務している場合には厚生年金保険の被保険者となり、原則的に月単位の保険料負担義務が発生する。

●健康保険・厚生年金保険の適用除外

健康保険と厚生年金保険には、適用除外となる規定がある。給与計算においては、特に「臨時に短期間使用されている者」に対する適用除外に留意する必要がある。契約期間などを正しく確認した上で、制度に準じた取り扱いをすることが求められる。

●2016年10月より、短時間労働者の加入条件が拡大

なお、2016年10月からパートタイムなど短時間労働者に対して、健康保険・厚生年金保険の加入要件が拡大した。要件の拡大に伴い、低賃金の労働者が加入対象となる可能性があるので、注意が必要である。

従来から、「1週間の所定労働時間」と「1ヵ月間の所定労働日数」が、同一事業所の通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上である短時間労働者は被保険者としなければならない「4分の3基準」と呼ばれるものがあった。労働時間が短い労働者であっても、一定の基準を満たすと被保険者となるので、パートタイマー、アルバイトなどの名称にかかわらず、勤務実態で判断する必要がある。

また、2017年4月からは、常時500人以下の規模の企業でも労使の合意により申出をすれば、短時間労働者を健康保険・厚生年金保険の適用対象とすることができる。そして、法改正により、2022年10月から企業規模の適用要件が現行の「500人超」から「100人超」、2024年10月からは「50人超」に段階的に引き下げられる予定だ。併せて、短時間労働者の勤務期間も、2022年10月からは「勤務期間が1年以上見込まれること」から「勤務期間が2ヵ月以上使用される、または見込まれる」と変更される予定になっている。企業としては、今後の動向にも注意が必要である。

【参照】

令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大｜日本年金機構

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大｜日本年金機構

●雇用保険

雇用保険は、失業等給付・育児休業給付・雇用保険二事業（雇用安定事業・能力開発事業）を行う公的な制度である。労働者を1人でも雇用する事業所は原則すべて雇用保険の適用事業所となり、被保険者がいれば保険料を負担する義務が発生する。その際、「週の所定労働時間が20時間未満」「同一の事業主に継続して31日以上雇用される見込みがない」などの適用除外条件に該当しない限り、会社の事情や本人の意思にかかわらず、被保険者となるので注意が必要である。

【参照】

雇用保険制度の概要｜ハローワーク インターネットサービス

事業主の行う雇用保険の手続き｜厚生労働省

●労災保険

労災保険は、労働基準法の災害補償に基づいて事業主の責任を代行する機能を持ち、「労働者災害補償保険法」に定められた業務上の負傷・疾病等に関する災害補償のほか、通勤災害に対する保険給付などを行い、被災者やその遺族を援護する制度である。労働者を1人でも雇用する事業所は原則加入しなければならず、すべての労働者が対象となる。その保険料は、事業主が全額を負担することになっている。

【参照】

労災保険未手続事業主に対する費用徴収制度の強化について｜厚生労働省