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業績連動型賞与制度
[ギョウセキレンドウガタショウヨセイド]

従来の「基本給」×「○カ月」といった「基本給連動型」ではなく、企業あるいは所属部門ごとの業績に連動して賞与の一定割合を増減し、支払額を決める制度。1990年代後半から大手企業を中心に相次いで導入されるようになりました。
(2004/10/15掲載)

業績連動型賞与制度のケーススタディ

総原資や配分の基準を公開し<br />透明性を確保することが大切

これまで賞与は社会的慣行として「月例給与の後払い」や「生計費の保障」などと位置づけられ、企業の多くは世間相場に自社の業績を加味して支給額を決めていました。従業員には全社ほぼ一律の基準で不平等なく賞与が支払われ、個人の企業利益に対する貢献度などはほとんど考慮されることはありませんでした。

しかし、各企業間の支払能力の格差の拡大や成果主義の浸透などにより、世間相場などとは関係なく、業績に連動して賞与を支給する方式にシフトする企業が増えつつあります。

こうした業績連動型賞与は、(1)一時金としての固定部分(生計費としての最低保障部分)(2)企業業績、個人評価を反映した連動部分(企業利益とリンクさせるインセンティブ部分)の2つの要素で構成されるのが一般的です。固定部分を設定することで従業員に安心感を与え、業績に応じて賞与支給額を増減させることで、成果主義を徹底させる効果が期待できます。

ただし、賞与総原資の算定方法や個人への配分方法などについては、その基準を情報公開して透明性を確保することが、従業員のモチベーションを高めるうえにも必要不可欠になります。また、賞与総原資に占める業績連動部分の算定にどのような指標を用いるべきかも、経営戦略上きわめて重要な問題であり、業種や業態の特徴、企業の発展段階などに合わせて慎重に検討すべきです。一般的には企業活動の直接的な成果である営業利益を用いるケースが多いようですが、ROA(総資産収益率)などを指標にしている企業もあります。

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