時間外労働
［ジカンガイロウドウ］

時間外労働とは

時間外労働とは、労働基準法で定められた法定労働時間を超えて行う労働のことです。従業員に時間外労働を命じることは、労働基準法によって制限されています。ただし、就業規則や労働契約書などに時間外労働を命じることがある旨を記載し、労使で36協定（サブロク協定：労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結して労働基準監督署へ届け出ることで、例外として従業員を時間外労働に従事させることが可能になります。

時間外労働について理解するには、「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いをおさえておく必要があります。

時間外労働と残業の違い

時間外労働と残業の大きな違いは、法律的に割増賃金が発生するかどうかです。従業員が1日9時間働いた場合、法定労働時間を超える1時間分の「残業」には割増賃金が発生します。このような時間外労働になる残業時間のことを、「法定外残業」といいます。

しかし、前述したように始業9時・退社17時・休憩時間1時間の1日の所定労働時間が7時間の企業で18時まで働いた場合、1時間の「残業」は時間外労働にカウントされません。これを、法定労働時間の範囲内の残業であることから「法定内残業」といいます。所定労働時間、法定労働時間を超えた労働時間は、どちらも「残業」と呼ばれますが、残業のなかにも割増賃金の発生する時間外労働と、そうでないものがあります。

【参考】

残業とは｜日本の人事部

時間外労働の上限規制

前提として時間外労働をさせるには、就業規則や労働契約書に残業を命じる根拠を設けるとともに、36協定を結び、管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。ただし、36協定を結んで届け出た場合でも、時間外労働には上限があります。

36協定とは

36（サブロク）協定とは、使用者が労働者に対し、原則1日8時間・週40時間・週1日の法定休日を超えて労働させる場合に締結が必要な労使協定のことです。36協定を結ぶことで、労働者に、原則月45時間・年360時間までの時間外労働に従事させることが可能になります。36協定は、使用者と労働者との約束事として書面を交わし、労働基準監督署に届け出る必要があります。

2018年6月に成立した働き方改革関連法により、時間外労働の上限が厳格化されました。36協定を結んでいない企業、もしくは36協定を結んでいても、36協定に定めた時間数や時間外労働の上限を超えて従業員を働かせている企業は、労働基準監督署から是正指導を受けることになります。悪質で改善が見込まれないと判断された場合は送検され、罰則が科されることもあります。

36協定は、正社員や契約社員という雇用形態に限らず、すべての労働者が対象です。パートタイムやアルバイトの従業員も対象となるため、注意が必要です。

【参考】

36協定とは｜日本の人事部

時間外労働の上限

36協定を結んだ場合も、時間外労働には上限が定められています。2019年4月に施行された労働基準法の改正では、時間外労働の上限が明記されています。

法律による上限は、原則として月45時間、年360時間です。さらに繁忙期など、前述の上限を超えて従業員に時間外労働に従事させる臨時的・特別な事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結する必要があります。特別条項付き36協定を締結している場合、時間外労働の上限は以下の通りです。

【参考】

時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

企業は従業員への安全配慮義務から、36協定や特別条項付き36協定を締結している場合も、時間外労働や休日出勤を最小限にとどめる必要があります。長時間の時間外労働は過労死ラインとも関連していることに留意し、従業員の労務管理に努めなければなりません。

建設業・自動車運転業務・医師の時間外労働の上限規制

2019年4月に労働基準法が改正された当初、建設業・自動車運転業務・医師は、時間外労働の上限規制が5年間猶予・除外されていました。2024年3月にこの特別措置が終了し、それぞれの業務にも時間外労働の上限が適用されています。臨時的な特別の事情があって特別条項付き36協定を結んだ際も、上限規制が適用されます。一般的な企業と、建設業、自動車運転手、医師とでは、上限規制の内容がそれぞれ異なる内容であるため、該当する企業の場合は注意が必要です。

【参考】

残業代の計算や時間外労働の上限規制、削減の方法をわかりやすく - 『日本の人事部』

基本の残業代の計算式

残業代は、以下の計算式で算出します。

• 1ヵ月の残業代＝法定内残業をした際の残業代+法定外残業をした際の残業代

法定内残業は割増賃金を払う必要はありませんが、法定外残業は25%以上の割増賃金を払わなければなりません。そのため、残業時間は法定内残業と法定外残業の時間数をそれぞれ分けて算出する必要があります。

• 法定内残業をした際の残業代＝1時間あたりの賃金×法定内残業した時間数
• 法定外残業をした際の残業代＝1時間あたりの賃金×時間外労働した時間数×1.25

また、就業規則などで、独自に割増賃金率の上乗せが定めされている場合は、法定内残業を計算する際に自社で定めた割増率を適用します。

時間外労働の種類と割増賃金率

時間外労働にかかる割増賃金率は、時間外労働の種類によって異なります。また、法定外残業が月60時間を超えると、50%以上で計算した割増賃金が適用されます。法定休日労働、時間外労働、深夜労働など、種類が重なるものは、以下の表のように割増賃金率を合算して計算します。

1時間あたりの賃金の計算式

残業代計算の基礎となる1時間あたりの賃金は、月給、日給、歩合給など給与形態によって求め方が異なります。ここでは、月給の場合の1時間あたりの賃金の計算方法について詳しく解説します。

• 月給の場合：月給÷1年間における1ヵ月の平均所定労働時間数
• 日給の場合：日給÷1日の所定労働時間
• 歩合給の場合：歩合手当÷1ヵ月の総労働時間

月給の場合の1時間あたりの賃金を計算する際、まず1ヵ月の平均所定労働時間を算出します。計算式は以下の通りです。

• 1 ヵ月の平均所定労働時間：1年間の所定労働日数　×　1日の所定労働時間　÷　12

たとえば、年間休日が 125日、1日の所定労働時間が8時間の会社で、月給24万円の労働者の場合に、以下のように1時間あたりの賃金を求めます。

• 1ヵ月の平均所定労働時間：1年間の所定労働日数（365‐125）×　1日の所定労働時間8　÷　12＝160
• 1時間あたりの賃金：月給（240,000）÷　1ヵ月の平均所定労働時間（160）　＝1500円

このケースの場合、残業代の計算に必要な1時間あたりの賃金は1500円となります。

なお、残業代の計算の際、必要な「月給」から除外できるのは以下の項目です。下記に該当しない賃金や手当については、割増賃金の計算の際に算入する必要があります。

【参考】

よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）

残業時間を計算する際の注意点

残業時間を計算する際、ある日は「37分の残業」、ある日は「45分の残業」と端数が出ることがあります。このとき、「37分の残業だから切り捨てて35分にする」といった端数処理は認められていません。1日の残業時間数に端数がある場合でも、そのまま取り扱います。

ただし、事務の簡便化を目的として1ヵ月の時間外労働、休日労働、深夜労働、それぞれの労働時間の時間数をまとめた際、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることは認められています。業務の簡便化をもとに認められている処理であり、「切り捨てはするけれど、切り上げはしない」という対応は認められないので注意が必要です。また、時間外労働、休日労働、深夜労働と、時間外労働の種類ごとに分けて残業時間を算出する必要があります。

【参考】

労働時間の「 切り捨て 」はダメ！｜山口労働局・労働基準監督署