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労働法規の基礎知識

給与計算は、労働基準法をはじめとする労働関連法規に従って行うことが求められます。これらの法令はたびたび改訂されますので、常に最新の法令を確認しておくことが重要です。

賃金支払いの五原則

給与支払いに関しては、次の五原則があることをまずは理解しておきましょう。

1)通貨払い

通貨で支払うということは、小切手や現物などで支払ってはいけないということです。現物で支払うためには、企業と労働組合の間で取り決めた「労働協約」が必要になります。 また現在、一般的に行われている給与の銀行振り込みも厳密には通貨払いとはいえませんが、振込先の口座番号を企業側に教えた時点で、本人の了解が取れているという解釈で問題にはなりません。

2)直接払い

給与は、労働者本人に直接支払うことが原則です。配偶者や保護者でも例外にはなりません。そのため、銀行振り込みの場合には、必ず労働者本人名義の口座に振り込まなくてはなりません。

3)全額払い

原則は全額払いですが、法律で控除してもよいと定められている法定控除(所得税、住民税、社会保険料)については控除することができます。
また、企業と労働者の代表の間で「労使協定」を結んでおけば、社宅利用料や組合費、財形貯蓄といった企業独自の控除も可能になります。

4)毎月払い

給与は、毎月1回以上支払わなくてはなりません。1回以上ですから、週給を毎週支払うようなことも可能です。 ただ、支給日が月末の場合、たまたま休日に当たってしまったということで翌日に繰り下げると翌月1日になってしまい、「毎月1回」になりません。この場合は繰り上げて支給しなくてはなりません。

5)一定期日払い

給与支給日は、「毎月25日」など決まった日に支払わなくてはなりません。支給日を一定させることは労働者が計画的に生活するためにも重要だからです。そのため、給与計算も計画的に行い、必ず支給日に間に合わせるようにする必要があります。
支給日が休日と重なった場合、繰り上げるのが一般的ですが、前項で示したような月をまたぐ場合以外は、必ずしも繰り上げなくてはならないという決まりはありません。繰り下げての支給も可能です。

労働時間、時間外労働、休日労働、深夜労働

労働時間と時間外労働

イメージ労働基準法では、労働時間は「1日8時間内、週40時間」以内と決められており、これを「法定労働時間」といいます。ただし、商業、飲食業、理・美容業、倉庫業、接客・娯楽業、病院、社会福祉施設といった「特例措置対象事業場」などでは例外的に週44時間まで認められます。

これに対して、個別の企業が就業規則などで定めた労働時間を「所定労働時間」といいます。所定労働時間は、法定労働時間よりも短くてもかまいませんが、長くなってはいけません。

労働時間と給与計算の関係で重要なのは「時間外労働」、いわゆる残業です。残業代に関しては「割増」で支払われるイメージがありますが、すべての残業代が割増になるわけではありません。割増をしなくてはならないのは、「法定労働時間を超えた分だけ」です。

つまり、所定労働時間が7時間の企業で1時間残業した場合、法定労働時間は超えていません。従って1時間分の賃金は余計に支払われますが、割増で払う必要はないことになります。

このような法定労働時間内の残業を「法定内残業」、法定労働時間を超えた場合の残業を「法定外残業」といいます。割増が必要なのは法定外残業だけです。

時間外労働の割増率は、2割5分増し以上です。

法定外残業は、基本的には労働基準法に違反するものです。そのため、あらかじめ企業と労働者の間で「時間外労働・休日労働に関する協定届」(通称36協定)を結んで、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。

休日労働

現在は「週休2日」の企業がほとんどになっていますが、これは「1日8時間」で5日間働くと法定労働時間の上限「週40時間」に達してしまうので、残りの2日を休日にしているためです。

法律で定めている休日は「4週に4日」で、これを「法定休日」といいます。週休2日の場合、1日は法定休日で、もう1日は企業が独自に決めた「所定休日」という扱いになります。

休日労働も時間外労働と同じく割増賃金になるイメージがありますが、割増になるのは「法定休日に働いた場合のみ」です。週休2日のうちどちらか1日出勤した場合、週40時間の法定労働時間を超えればその分の割増はつきますが、休日労働による割増はつかないことになります。

休日労働の割増率は、3割5分増し以上です。

休日割増と時間外割増が二重にかかることはありません。

深夜労働

午後10時から午前5時までの勤務は深夜労働となり、この間は割増賃金が適用されます。

深夜労働の割増率は、2割5分増し以上です。

注意が必要なのは、残業した結果、深夜にまで及んでしまった場合です。この場合、時間外割増の2割5分増しと深夜割増の2割5分増しが二重にかかり、合計で5割増しになります。たとえば、午後6時から午後11時まで残業した場合、6時から10時までは4時間分は時間外労働の2割5分増しで支払い、10時から11時までの1時間分は時間外+深夜の5割増しで支払うということになります。

また、休日労働が深夜に及んだ場合は、休日割増+深夜割増で6割増し以上となります。

遅刻・早退

給与には「全額払いの原則」がありますが、働いていない時間分の給与まで払う必要はありません。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といい、遅刻や早退があった場合には、それによって働いていない時間分の賃金を総支給額から控除することができます。

ただし、控除するための賃金の計算方法は、あらかじめ就業規則などに明記しておくことが必要です。

この場合、注意が必要なのは、「働いていない時間分の賃金」しか控除できないということです。よく遅刻・早退3回で欠勤1回分の扱いとするケースなどがありますが、1時間の遅刻を3回したからといって1日分の賃金をまるまる控除することは違法です。あくまでも1時間×3回=3時間分の賃金しか控除できません。

減給の制裁

とはいえ、安易な遅刻・早退に対しては、働いていない時間分の賃金以上に控除して従業員にペナルティーを与えたいという場合もあるでしょう。そのためには「減給の制裁」という制度があります。これは、「1回の額が平均賃金の1日分の半額以下、または総額が1賃金支払い期の賃金の10分の1以下」の範囲内で、問題のあった従業員の賃金を減額できるというものです。

仮に日給が2万円の従業員であれば、「1万円+働いていない時間分の賃金」を控除できます。

有給休暇

イメージ入社から6カ月以上経過し、全労働日の8割以上出勤している従業員には、正社員・パート・アルバイトなどの区別なく有給休暇を付与しなくてはなりません。有給休暇は文字通り「給与を伴う休暇」なので、給与計算の上でも注意すべきことがあります。

まず、休暇中は働いていませんから、この場合の給与は労働に対して支払われるものではなく、あくまでも「有給休暇としての賃金」だということです。

有給休暇としての賃金は、あらかじめ就業規則などに明記しておく必要があります。支払額は、[1]平均賃金、[2]通常勤務している時と同じ賃金、[3]健康保険法の標準報酬日額と同額のいずれかとなります。
ただ、[2]の通常の勤務時と同額にしておけば、有給休暇を取得しても差引ゼロとなり、給与計算も簡単になるので、あえて他のパターンを選択するケースは少ないようです。

産前・産後休業、育児休業、介護休業

産前・産後休業

出産前6週間、出産後8週間が産前・産後休業の対象期間となります。この間を有給にするか無給にするかは、就業規則に定めておけばどちらでも問題ありません。無給でも健康保険から標準報酬月額の3分の2が「出産手当金」として支給されます。

育児休業

1歳未満の子供を養育するための休業が育児休業ですが、保育園に入園できないなどの条件を満たせば1歳6カ月まで延長されます。育児休業中の給与についても、就業規則に定めておけば、有給でも無給でもかまいません。

育児休業中は、健康保険と厚生年金保険の保険料が企業負担分、従業員負担分とも免除されます。

介護休業

家族が介護を要する場合は、家族1人につき2週間から93日までの範囲内で介護休業を認めなくてはなりません。介護休業中の給与についても、就業規則に定めておけば、有給でも無給でもかまいません。

ただし、健康保険や厚生年金保険の保険料の減免措置はありません。

慶弔休暇

慶弔休暇については、労働法の規定は一切ありません。ただ、結婚や親族の不幸などがあった場合には休ませないわけにはいきませんので、全従業員が公平になるように、ケース毎に休暇の日数などを就業規則に明記している企業が多いというのが現状です。

したがって、慶弔休暇の日数や対象者、休暇中の賃金の有無なども企業ごとに自由に定めることができます。仮に無給とした場合は、「ノーワーク・ノーペイの原則」により、休暇分の賃金を給与から控除することになります。従業員は控除がいやな場合は、慶弔休暇のかわりにその日を有給休暇とすれば控除されることはありません。

休職

休職についても労働法上の規定は特にありません。したがって、休職の期間や有給か無給かなどは企業ごとに自由に定めることができます。

休職中の給与を無給とした場合、給与計算に関連して注意しなくてはならないことがあります。 それは、社会保険料や住民税のような毎月控除している項目は休職中もかわらず発生するということです。無給の場合、事実上控除できませんのでマイナスとなり、企業側が立て替える形になります。 休職が長引くと累積の金額もかなり大きなものになりますので、復職後に一度に返金してもらうとなると従業員の負担も大きくなります。また、休職が続いたあげくそのまま退職してしまったような時には回収不可能になってしまうケースも考えられます。 そのため、こうした「マイナスの給与」が発生しそうな場合には、段階的に返済してもらうためのルールを就業規則などに定め、従業員にも十分に理解しておいてもらうことが重要です。

毎月の法定控除には、他に源泉所得税と雇用保険料がありますが、無給の場合にはこの2項目は発生しませんので、マイナスになることはありません。

解雇、解雇予告手当

従業員を解雇する場合には、30日以上の予告期間を置くか、30日分の賃金に相当する「解雇予告手当」を支払うことが法律で決まっています。

解雇予告手当は、労働の対価として支払われたものではないので、賃金ではありません。そのため労働保険料や社会保険料の対象にはなりません。
しかし、賃金ではなくとも収入であることにはかわりはありませんので、所得税法上は「退職金と同一のもの」として扱われます。退職金が支給される場合には、退職金と解雇予告手当を合算し、退職所得控除以上の額であれば、所得税、住民税額を計算して源泉徴収します。ただ、退職所得控除は額が大きいので、退職金がよほど多くなければ課税対象にならないのが一般的です。

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